企業が経営を考える際に人モノ金と言う3つの観点で捉えます。
特に投資と言う意味ではリターンが見えにくいかもしれませんが人に対する投資は非常に重要です。どうしても投資と言えば新規事業に対して、さらには取引先との株式の持ち合いといった投資を検討しがちですが実際には将来的に企業を考えた場合には人に対する投資が非常に重要になってきます。
例えば、新入社員に対して支払う給料が入社の時点でペイできているかと言えばそんな事はありません。もちろん企業によって異なりますが数年後にペイできる人材であると言うことを見越して、採用を行い、投資を行っているのです。
逆に、キャリア採用を行う際には即戦力としてすぐにでも戦力になると言う意味で最初から実力に見合った給料支払う構造になっています。
極めて当たり前のことかもしれませんが、どのようにその基準を決めているのか明確になっている企業はなかなかないと思います。
例えば企業が人材に投資を行う際に考えるのは社会人の企業間交流に対する費用であったり、海外留学にかかる費用、社外研修を受講するための費用などが考えられます。
企業としての事業計画を策定する際に人件費のほかに投資として研修費用なども加味することになりますがまさしくこれが人材に対する投資と言えるのではないでしょうか。
しかしながら、人事部門としてはこのような人材に対する投資に対して明らかに数字でその効果を示す必要があります。
社員にとっても自分自身が投資の対象であり、企業に対してきちんとした投資効果を示すべきであると言う認識を持って仕事をする必要があります。
もちろん、これが金融業界で働く社員であれば非常にわかりやすいです。
例えば証券業界であれば社員に対して投資をされた金額に対して、自分自身が顧客を確保してきて手数料見合いでどれだけ収益につなげることができたか。
都市銀行であれば大きな取引をまとめてM&Aを成立させ、そこから得られる手数料がいくらやったかなどと言うものです。このように具体的に金額として投資効果が示される人材育成については問題ないのですが、それ以外の人材投資に関してどのように効果を見える化するのかは非常に大きな課題です。
新入社員やキャリア採用関係なく即戦力を求められることになる以上は、投資をする会社側も投資をされる社員側も上記のような課題意識を持って仕事を進めなければなりません。その意識こそがコスト意識につながり、ひいては実績につながってくることになります。